你好，勞動爭議案件審理用人單位與勞動者之間基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，勞務(wù)派遣單位與用工單位基于《勞務(wù)派遣協(xié)議》而產(chǎn)生的糾紛屬于勞動合同以外的其他類型合同糾紛。

典型案件：

劉涵在圖靈公司擔任軟件開發(fā)工程師。某日，劉涵在一上午的忙碌工作后來到公司附近的健身房健身，下午一點左右結(jié)束健身后在更衣室倒地不醒。半小時后，劉涵被抬上救護車，當時心電圖已顯示“心室停搏”。當日下午三點半左右，劉涵被醫(yī)院宣布搶救無效死亡。

事發(fā)后，圖靈公司向人力資源和社會保障局(簡稱“人社局”)提出工傷認定申請。人社局作出了不予認定工傷決定。圖靈公司訴至海淀法院，要求撤銷人社局作出的不予認定工傷決定。

人社局辯稱，劉涵在非工作的午休時間前往距離單位一公里的健身房健身，超出工作時間和工作崗位。其健身時已脫離工作狀態(tài)，屬于主觀支配的個人行為，且死亡地點為健身房內(nèi)，并非工作地點。因此，人社局對劉涵所受傷害不能認定為工傷或“視同工傷”，請求法院維持其作出的不予認定工傷決定。

法院查明，圖靈公司與案涉健身房簽有《合作協(xié)議》，約定健身房提供健身場地作為圖靈公司場地的延伸，供圖靈公司職工用以專門健身。圖靈公司《職工手冊》載明，公司特色福利為“因公司工作的特殊性，公司將健身時間確定為工作時間”“職工按照單位指定地方進行健身運動的時間計入八小時工作時間”，健身管理制度為“如用中午時間進行健身的，可不用領(lǐng)導批準，自行進行，在兩個小時內(nèi)為合理時間”。

法院認為，事發(fā)當天劉涵的健身時間符合公司對于工作時間的規(guī)定，受公司管理和支配，應(yīng)當認定事發(fā)時屬于工作時間。根據(jù)《職工手冊》，劉涵前往指定的地點健身的行為應(yīng)視為與工作有關(guān)，可以認定事發(fā)時系在與工作地點相關(guān)的合理區(qū)域內(nèi)，屬于在工作崗位狀態(tài)。劉涵的情形屬于我國工傷保險條例第十五條第一款第一項規(guī)定的在工作時間和工作崗位上突發(fā)疾病死亡的情形。

最終，法院判決撤銷被告人社局作出的不予認定工傷決定書，責令被告于判決生效后的法定期限內(nèi)對原告圖靈公司提出的工傷認定申請重新作出處理。

解約合同理由不足 員工離職公司賠償

2018年11月，李勤入職天道公司，成為一名高級PHP工程師。2020年8月19日，天道公司向李勤作出《職工違紀處罰單》和《解除勞動合同通知書》，載明李勤在工作群中發(fā)表不當言論、引發(fā)合作方投訴、公司名譽受損，屬于公司《職工手冊》規(guī)定的特別重大違紀情形，決定對其解除勞動合同。當天，李勤與天道公司簽署《離職交接表》并完成離職交接手續(xù)。

事后，李勤向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決天道公司向其支付違法解除勞動合同賠償金12萬元及周末31天的加班費4.3萬余元。仲裁委裁決駁回了李勤的仲裁請求。李勤隨后向海淀法院提起訴訟。

庭審中，李勤向法院提交了工資單等證據(jù)，證明其在職期間加班時間合計31.295天。天道公司辯稱，公司并未強制職工加班，作為創(chuàng)業(yè)公司，“996”是程序員工作的常態(tài)，周末加班是李勤的個人自愿行為。此外，李勤在職期間并未發(fā)送加班郵件申請加班，公司也未曾對其加班情況進行驗收，且公司已核驗并按照出勤打卡情況向其支付工資，不應(yīng)額外支付加班費。李勤系與公司溝通后按照正規(guī)程序辦理離職手續(xù)，且已在離職文件上簽字，雙方不存在非法解除勞動合同的情況。

法院審理認為，根據(jù)現(xiàn)有查明事實，李勤在工作群中的言行確有引發(fā)合作方投訴、對天道公司的名譽產(chǎn)生一定影響的情況，但不足以構(gòu)成《職工手冊》所規(guī)定的“特別重大違紀”行為。天道公司在《職工違紀處罰單》和《解除勞動合同通知書》中所述解除理由不充分，構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)向李勤支付賠償金。同時，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)和質(zhì)證情況，法院認定李勤在職期間周末加班31天。

最終，法院判決天道公司支付李勤違法解除勞動合同賠償金12萬元、加班費4.3萬余元。

履行競業(yè)限制義務(wù) 主張補償于法有據(jù)

田恒于2016年入職中灣公司，擔任網(wǎng)絡(luò)安全工程師。雙方簽訂的《保密及競業(yè)限制協(xié)議》約定，雇員不得在其任職于本公司期間以及與本公司解除或終止勞動關(guān)系后兩年內(nèi)(競業(yè)限制期間)，在對本公司業(yè)務(wù)構(gòu)成競爭的任何個人、企業(yè)、合伙企業(yè)或其他企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位或其他社會團體內(nèi)，接受或取得任何占有權(quán)益或職位。雙方勞動關(guān)系終止或解除后，公司應(yīng)向需要遵守競業(yè)限制的雇員支付總額相當于雇員與公司勞動關(guān)系終止或解除前一年該雇員年總收入20%的競業(yè)限制補償金。

2018年7月23日，田恒因個人原因從中灣公司離職，并于同年9月29日入職大華公司，擔任高級PHP工程師一職。田恒認為，自己從中灣公司離職后一直遵守競業(yè)協(xié)議，但中灣公司并未向其支付補償金，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決后，因田恒認為核定的補償金數(shù)額過低，遂訴至海淀法院，要求中灣公司向其支付兩年競業(yè)限制補償金31.9萬元。

中灣公司辯稱，公司在田恒離職后未向其支付競業(yè)限制補償金，說明并未要求其履行競業(yè)限制義務(wù)，田恒亦未遵守競業(yè)限制義務(wù)，在離職后不久便入職了與中灣公司存在競業(yè)關(guān)系的大華公司，且任職的PHP工程師崗位與在中灣公司原任網(wǎng)絡(luò)安全工程師崗位的工作內(nèi)容均涉及代碼開發(fā)和軟件功能測試。

法院經(jīng)審理認為，中灣公司未舉證其已明確告知田恒離職后無需履行競業(yè)限制義務(wù)，故法院對中灣公司的該項主張不予采信。雖然田恒從中灣公司離職后入職大華公司，但兩家公司的經(jīng)營范圍并未完全競合，中灣公司亦未就田恒先后從事的工作崗位之間存在競業(yè)關(guān)系進行舉證，故法院對中灣公司的主張不予采信。最終，法院判決中灣公司向田恒支付2018年7月24日至2020年7月23日期間競業(yè)限制補償金9.5萬余元。